2026年的春季生活斗争（春斗），以主要大企业为中心，似乎正呈现出维持“连续3年涨幅超过5%”这一历史性高水平涨薪的势头。
然而，在这则令人瞩目的新闻背后，占日本企业90%以上的中小企业一线却传来了“已经到了极限”“没有更多资金用于涨薪”的悲鸣。
作为全国工会中央组织的“联合”，为了纠正大企业与中小企业之间的差距，向中小企业提出了“6%以上”这一较高的加薪目标，但现实却十分残酷。
无论是加薪金额还是加薪率，与大企业的差距非但没有缩小，反而呈现出扩大的迹象。
为什么中小企业的加薪进展缓慢？
这背后存在着“价格转嫁的壁垒”和“因防御性加薪导致的经营实力消耗”这两大结构性问题。
1. 2026年春季劳资谈判结果快报：大企业“5.10%” vs 中小企业“4.84%”的现实
根据日本工会联合会公布的2026年春季劳资谈判统计结果（第4次答复统计），整体平均加薪率为5.08%，连续3年保持在5%的大关。
但是，如果按“企业规模”来分析其构成，就会显现出明显的两极分化现象。
| 企業規模 | 平均加薪额 | 平均工资涨幅 |
| 员工人数在300人以上的大中型企业 | 17,209日元 | 5.10% |
| 员工人数不足300人的中小企业 | 13,394日元 | 4.84% |
这远未达到联合会提出的“中小企业涨幅应达6%以上”这一缩小差距的目标，结果导致大企业与中小企业之间的加薪差距进一步扩大。
2. 为何差距难以消除？阻碍中小企业加薪资金来源的“价格转嫁壁垒”
中小企业即使想涨薪却无法实现的最大原因在于，无法将原材料费、能源价格以及“人工费（劳务费）”的上涨部分充分转嫁到面向大企业的销售价格中。
经济产业省·中小企业厅发布的《价格谈判促进月（2026年3月）后续调查》中，数据证实了当前严峻的现实状况。
- 整体价格转嫁率为“54.2%”
即使成本上涨100日元，也只能将其中54日元转嫁到价格上，剩余的46日元则由中小企业自掏腰包承担。 - “劳务费”的转嫁率仅为50.0%
与原材料费（55.7%）相比，直接关系到加薪的“人工费（劳务费）”的价格转嫁最为困难，仅达到一半左右。 - 分包层级越深，情况越严峻
与一级承包商相比，越是向供应链下游的三级、四级分包商，就越难以开启价格谈判，这种结构依然存在。
许多中小企业依赖于大企业的委托业务，由于担心“如果要求涨价，可能会被取消下一笔订单”，因此放弃谈判的情况屡见不鲜。
结果，用于涨薪的“资金来源”本身也在不断减少。
3. 业绩未见改善的“防御性涨薪”正在削弱中小企业的体质
尽管缺乏资金，但在2026年春季劳资谈判中，许多中小企业仍不得不采取“4%后半段”的涨薪措施，其背后原因在于严重的人手短缺。
什么是防御性加薪？
这并非因为业绩提升而提高工资，而是出于“如果不加薪，现有员工就会跳槽到其他公司（如大企业或时薪较高的兼职岗位等）”、“即使发布招聘信息也无人应聘”的危机感，而勉强实施的加薪。
东京商工研究公司的调查也显示，许多实施涨薪的中小企业表示“未能充分将成本转嫁到价格上”。
也就是说，企业明明没有盈利，却仍在牺牲自身利益来提高工资。
加之最低工资的大幅上调，企业不得不提高年轻员工的起薪，结果导致“与中坚及资深员工之间的薪资差距缩小，从而引发公司内部士气低落”这一新的失衡（工资体系的崩溃）也随之产生。
4. 2026年以后，中小企业生存的“三剂良方”
为了打破价格转嫁不畅、因防御性涨薪导致企业实力持续削弱的现状，中小企业今后需要采取哪些对策呢？
① 利用法律修订和指导方针进行“强硬的价格谈判”
政府已颁布旨在规范分包交易的《中小受托交易规范法（取适法）》，并出台了《关于为合理转嫁劳务费而进行价格谈判的指导方针》等政策。
必须以此为依据，出示有据可依的数据（报价单），坚持不懈地向大企业方要求转嫁劳务费。
② 通过省力化投资及IT、AI应用实现“生产率提升”
必须以劳动力短缺为前提，向“以有限人数实现利润最大化”的结构转型。
通过重新审视业务流程，引进数字化工具、AI及自动化设备（省力化投资），提高劳动生产率，从而自主创造加薪资金。
③ 明确“附加值”并分散交易对象
必须摆脱依赖特定母公司（大企业）的商业模式，明确企业自身的优势和“独特附加值”，制定长期战略，开拓能够掌握定价权的新客户和市场。
总结：日本经济复苏的关键在于“中小企业的价格转嫁”
2026年的春季劳资谈判中，尽管大企业的良好势头引人注目，但同时也再次凸显了日本这一长期存在的结构性问题——“因价格转嫁不畅而导致中小企业资金短缺”。
如果支撑日本大部分就业的中小企业工资无法持续以远超物价涨幅的速度增长，那么既无法实现真正意义上的“彻底摆脱通缩”，也无法实现“内需主导的经济增长”。
从维护整个供应链的大局角度出发，迫切要求大企业以真诚的态度接纳中小企业的“劳动力成本转嫁”。
